Heeft de CAO toekomst?

In mijn recente artikel ‘voor de werknemer, tegen de vakbond‘ stelde ik al de vraag of je überhaupt CAO’s moest blijven hanteren.

Jaren geleden sprak ik een beloningsadviseur die zei: ik zou ze nu niet afschaffen, maar of ik ze nu zou introduceren als ze er nog niet waren, dat denk ik niet.

De vraag is dus: heeft de CAO toekomst? Voor wie is de CAO nu echt goed? En wat brengt deze ons?

Machtsverhoudingen

De CAO en de vakbonden zijn ooit, terecht, ingesteld om de macht van de werkgevers te breken. Samen staan we sterk was het idee. Er is sprake van een ongelijke machtsverhouding tussen werknemer en werkgever, waarbij de werkgever iets te bieden heeft en de werknemer enkel te nemen, dus moeten de werknemers samen sterk staan om tegen die grote macht op te boksen.

Hier zijn de afgelopen 10 tot 20 jaar twee hele grote veranderingen in gekomen. Ten eerste hebben werknemers veel meer te bieden gekregen. Het aantal werkgevers dat klaagt over ‘het niet kunnen vinden van geschikt personeel’ is enorm. Ten tweede is het nog nooit zo makkelijk geweest om een bedrijf op te starten. Een productiebedrijf hoeft geen machines meer te hebben (zie Apple) en dienstverleners beginnen met een website.

De machtsverhoudingen zijn definitief veranderd. Nog niet voor elk beroep en niet voor elke werknemer, dat is waar. De vraag is natuurlijk in hoeverre het niet ook aan de werknemer is om te zorgen dat ze een dermate grote waarde vertegenwoordigen dat ze als ‘gewild personeel’ kwalificeren.

Grote verschillen

Een belangrijke reden waarom de CAO’s houdbaar zijn is omdat ze er vanuit gaan dat hetzelfde werk in dezelfde tijd leidt tot dezelfde prestatie. Dat was waar voor productiewerk. Dat was waar voor de eerste vormen van dienstverlening, waarbij het vooral procesmatig werk is. Hoe meer hiervan geautomatiseerd wordt, des te meer het unieke individu het verschil maakt.

Zo heeft onderzoek in een call centre ooit resultaten gegeven dat de beste agents 100 keer productiever waren dan de gemiddelde en de slechtste 5% zelfs een negatieve arbeidsproductiviteit hadden. Die creëerde meer problemen dan ze oplosten. In een CAO verdienen ze allemaal evenveel.

Het verschil tussen goede en minder goede marketing, zoals ik zelf ooit aan den lijve ondervonden heb, is ook enorm.

Bij creatiefwerk en kenniswerk is het verschil in prestaties niet meer 5% of 10%, zoals bij werk dat gebaseerd was op repeterende handelingen en tijd. Dat zijn verschillen die in een CAO weg te moffelen zijn, maar als iemand 2 tot wel 100 keer productiever is, is het dan niet logisch dat de beloning daar ook naar is?

De 50 plusser lijdt onder de CAO’s

In het akkoord van Wassenaar is ooit bedacht dat ervaring het uitgangspunt moest zijn voor CAO lonen. Met meer ervaring wordt je namelijk productiever, zo is de theorie (die overigens nooit wetenschappelijk is vastgesteld). Belangrijker was het argument dat iemand toch zijn hele leven bij dezelfde werkgever zat of in ieder geval in dezelfde sector en dus als je als jongere iets minder kreeg dan je op basis van je productiviteit zou verdienen compenseerde je dat later. Echter werkt bijna niemand zijn hele leven meer voor één werkgever en aangezien het dus niet meer zeker is dat je op latere leeftijd relatief meer verdient t.o.v. je productiviteit zijn de verhoudingen productiviteit / lonen nu erg scheef in de CAO’s.

Om die reden is er zo’n grote werkloosheid onder 50 plussers. Want ongeacht of ze productiever zijn dan de 35 jarige, je moet ze een stuk meer betalen.

Gelijk werk, gelijk loon

Opvallend in de hele CAO discussie blijf ik de ‘gelijk werk, gelijk loon’ uitspraak vinden. Ten eerste omdat hier de ‘gelijke prestaties’ niet in worden meegenomen. Die grote verschillen die door de verandering van werk nu plaats vinden zoals hier net beschreven. Belangrijker vind ik echter dat binnen menig bedrijf meerdere CAO’s van toepassing zijn omdat ‘verworven rechten’ niet zomaar opgegeven kunnen worden. Zo verdiende bij de V&D mensen die hetzelfde werk deden op dezelfde afdeling soms tientallen procenten minder omdat de één jaren eerder in dienst was gekomen dan de ander. Als we ‘gelijk werk, gelijk loon’ eisen ongeacht geslacht, moeten we dat dan niet zeker ook doen voor dezelfde werkzaamheden bij hetzelfde bedrijf, ongeacht het moment van indiensttreding?

Dus…

Dus heeft een CAO toekomst? Ik denk het niet. De verschillen in productiviteit tussen verschillende mensen in hetzelfde beroep is gewoon te groot aan het worden om centraal te regelen. Mede om die reden komen er nu zoveel zelfstandigen bij, wat het geheel niet overzichtelijker maakt en in sommige gevallen ook de solidariteit ondergraaft.

Het wordt tijd voor een compleet nieuw model m.b.t. arbeidsverhoudingen, waarbij ik geen blauwdruk heb. Wel zie ik de uitgangspunten die eraan ten grondslag zouden moeten liggen en die zijn heel anders dan de uitgangspunten die aan de CAO ten grondslag lagen.

 


Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties klaar te stomen voor de veranderende wereld van werk, met robots, 3D printers en zelfrijdende auto's. Hij heeft hierover o.a. de boeken (R)evolutie van Werk en '10 Banen die verdwijnen & 10 Banen die verschijnen' geschreven. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl
1.233 views | Reageer (0 reacties) Dit bericht is geplaatst in Beleid, Beloning. Bookmark de permalink.