Het nadeel van FIT

misfitVrouwen komen nog steeds moeizaam aan topposities in verband met beoogde ‘misfit’. Dit blijkt uit Brits veldonderzoek vanuit ‘The Equality and Human Rights Commision’ (EHRC) onder headhunters en directieleden van 350 organisaties. Het onderzoek heeft uitgewezen dat recruitmentbureaus er door de jaren heen wel meer en meer in slagen vrouwen voor topposities voor te stellen. Helaas vallen deze echter vervolgens in de laatste fasen van het selectieproces alsnog af, omdat zij zich onvoldoende zouden kunnen aanpassen aan de heersende waarden, normen en gedragingen van de zittende  ̶  voornamelijk mannelijke  ̶  top.

Eén van de thema’s van mijn onderzoek in samenwerking met humanage is fit: we hebben bekeken in hoeverre de ‘fit’ of de aansluiting van iemand met zijn of haar organisatie de door hem of haar ervaren werkbevlogenheid  ̶  vitaliteit, toewijding en absorptie  ̶  beïnvloedt. Uit de voorlopige resultaten (even een tipje van de sluier) blijkt dat deze invloed niet te verwaarlozen is: een betere fit gaat gepaard met meer werkbevlogenheid. En aangezien werkbevlogenheid samengaat met een toename van de arbeidsproductiviteit én het welzijn van de werknemer, valt er dus zeker wat te zeggen voor het belang van een goede fit.

Logischerwijs is dit ook niet zo gek: stel je voor dat je een natuurgetrouwe lolbroek aanstelt als begrafenisondernemer. Zowel voor de lolbroek als voor de nabestaanden is dit naar verwachting geen succes. De lolbroek moet zich hoogstwaarschijnlijk continu inhouden en als hij er toch een keer wat uitflapt, kan dit erg vervelend zijn voor de mensen die zojuist een dierbare verloren hebben. Iemand met een meer ernstige beroepshouding zal waarschijnlijk beter ‘fitten’ in een dergelijke functie.

lolbroek

Inpassen of aanpassen?

Moeilijker te begrijpen vind ik dat beoogde fit vrouwen klaarblijkelijk weert van topposities. Natuurlijk snap ik de gedachtegang: het inpassen binnen de huidige cultuur. Als de recentelijk aangestelde werknemer niet ‘matcht’, is dat zowel voor de begrafenisondernemer als de nabestaanden niet prettig. Maar als het nu toch heel belangrijk is dat die persoon rijmt met de organisatie en/of het team omdat deze nu eenmaal positieve gevolgen met zich meebrengt, lijkt het mij een kwestie van wederzijds aanpassen. Nee, een (cultuur)verandering is niet makkelijk: brengt vaak veel weerstand met zich mee, en kost tijd en geld. Meer dan eens is echter aangetoond dat diversiteit leidt tot betere uitkomsten, het lijkt mij dus zeker de moeite waard! Mooie bijkomstigheid is dat zo’n wederzijdse aanpassing naar alle waarschijnlijkheid ontaardt in nieuwe kansen (zwartgallige humor?).

diversiteitHet EHRC adviseert te selecteren op competentie in plaats van fit. Ik ben het hier slechts gedeeltelijk mee eens: fit is namelijk juist ontzettend belangrijk voor competentie. De vraag is alleen waar een persoon op dient te fitten: op zaken als waarden, visie, doelen, inhoud, aanpak en verbinding, of op fysieke kenmerken als geslacht, leeftijd of kleur? Ik hoop van harte dat we allemaal de enige juiste optie herkennen!


Over Joyce van Randwijk

Vol enthousiasme bezig met een wetenschappelijk onderzoek naar werkbeleving! En verder... Social and Organisational Psychology | Positive Psychology | Environmental Psychology | Maximising | Management & Organisation | HRM & HRD | Training & Coaching | Work-Life Balance | Het Nieuwe Werken. Contact: flow@humanage.nl
2.761 views | Reageer (0 reacties) Dit bericht is geplaatst in Cijfers en feiten, internationaal, Nieuws, Onderzoek en getagd, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , . Bookmark de permalink.