Het nieuwe belonen: de flexibele kern

Hoe ziet de toekomst van de arbeidsmarkt eruit? Een te gecompliceerde vraag om in een artikel te vatten, daarom schrijf ik er ook een boek over

Een van de onderdelen daarin is het nieuwe belonen, een onderwerp dat in mijn optiek nog veel te weinig aandacht krijgt in de hele verandering naar ‘het nieuwe werken’. Immers, als we mensen afrekenen op basis van resultaat en niet meer op gewerkte uren, wat doen begrippen als vakantiedagen en uren per week nog in onze contracten?

Nu kunnen we op dit gebied allerlei kanten op en ik geloof dat we ook allerlei kanten op zullen gaan. Veel zal afhankelijk zijn van de nieuwe organisatievorm van een organisatie.

Ik heb hier al eerder over geschreven, maar ik wilde dit iets uitdiepen in deze post. Hoe ga je om met het belonen van mensen in de flexibele kern?

Flexibele kern

De flexibele kern is een begrip dat ik verwacht dat binnenkort serieus zijn intrede gaat doen in organisaties en een zegen wordt voor zowel werknemer als werkgever. De flexibele kern zal op 2 manieren uitgelegd worden. De eerste is de externen (zelfstandigen) die regelmatig voor het bedrijf werken, maar niet in een ‘schil’ functie zitten, maar juist meehelpen het verschil te maken. De ultieme kenniswerkers, externe R&D’ers, online marketeers, etc. Eigenlijk dus de flexibele schil, maar die wel heel erg in de kern van het bedrijf werkt. Misschien moeten we die maar gewoon flexibele schil blijven noemen.

Waar ik het hier over wil hebben is de flexibele kern die gewoon in loondienst is. De kern  van medewerkers die niet meer op 1 afdeling werkt, maar steeds van project naar project, van P&L naar P&L gaat. Die dan weer hier 6 maanden zit, dan weer daar 3 maanden en dan weer een jaar een project oppakt bij de derde afdeling. Soms full time, vaak voor een aantal dagen per week, maar wel voor hetzelfde bedrijf.

Tot deze kern zullen bijvoorbeeld marketeers behoren, want eigenlijk is marketing geen afdeling, maar een rol. Product development (marketingrol) kan de ene keer voortkomen uit R&D (we hebben iets briljanten, hoe maken we hier een product van), de andere keer vanuit sales (markt vraagt om X, hoe spelen we daarop in). Marketingcommunicatie idem. Maar daar kunnen natuurlijk tientallen rollen toe behoren, afhankelijk van de keuzes die je maakt van de ‘vaste’ afdelingen.

Beloning flexibele kern

Hoe beloon je mensen die elke keer een andere rol hebben? Niet flexibel, want dan zouden ze niet in loondienst zitten. Dus er moet een nieuw systeem komen waarbij niet het salaris bepaalt of ze een project kunnen doen, maar de persoon dat zelf kan bepalen. Een systeem waarbij iemand niet zomaar projecten kan afwijzen en op de bank kan blijven zitten. Een systeem waarbij de juiste balans is tussen motivatie, eigen initiatief en vaste beloning.

Mijn gedachten hierover:

• Een medewerker moet X punten halen voor zijn salaris. Die X is afhankelijk van zijn salaris
• Een rol in een project is X punten waar, dat bepaald de projectleider afhankelijk van de waarde die hij toekent aan de rol en het budget van het project
• Een medewerker is zelf verantwoordelijk voor het halen van zijn punten. Over score zou kunnen leiden tot een hoger salaris (indient gewenst), onderscore zou kunnen leiden tot eenmalige of structurele salarisverlaging
• Bij slechte prestaties zou het aantal punten kunnen worden gekort, om zo te voorkomen dat een werknemer veel opdrachten naast elkaar doet en die geen van allen tot een goed einde brengt

Dit systeem heeft het grote voordeel dat de kwaliteiten van een werknemer beloond worden. Immers is een opdracht de punten waard en afhankelijk in hoeveel tijd een werknemer de opdracht doet is niet relevant. Iemand die heel goed is in zijn werk kan misschien in 8 uur een opdracht doen die iemand anders in 16 of 32 uur doet.

Hiermee stimuleer je dus ook eigen verantwoordelijkheid in de ontwikkeling van mensen. Als je je wilt ontwikkelen zal je opdrachten kiezen die zwaarder zijn, waar je meer tijd voor nodig hebt, maar die dus uitdagender zijn. Daar investeert een medewerker dus deels zelf in (zijn tijd). Als je geen interesse hebt je te ontwikkelen kies je voor de opdrachten die je snel kan doen om eenvoudig punten te scoren.

Hiermee kan je dus ook inspelen op de persoonlijke omstandigheden van een medewerker. Iemand die net vader of moeder is geworden kiest waarschijnlijk tijdelijk wat ‘eenvoudiger’ werk voor die persoon, zodat er meer tijd over is voor de nieuwe spruit. Iemand die zich wil bewijzen gaat er juist vol voor en kiest de uitdagendere opdrachten.

Ook zal er een grotere realiteitszin komen in projecten, immers krijg je geen mensen op je project als je te weinig punten biedt voor je project of de eisen te hoog legt als opdrachtgever.

Ik ben benieuwd naar jullie gedachten over deze materie, zou dit een beloningsvorm van de toekomst kunnen zijn?

Stem of voeg toe aan: