Next level HR analytics

footer-hrtech-logoRecent was het HR Tech congres in Londen. Daar waren o.a. veel sessies over HR analytics, alsmede veel nieuwe start-ups die zich op de een of andere manier in dit vakgebied begeven. Vooral als het gaat om ’employee engagement’ en ‘analytics’. Zie ook mijn artikel HR Start-ups to watch. 

Eén interessante sessie over dit onderwerp kwam van ABN AMRO. En deze was interessant niet vanwege de visie, maar vanwege het niveau. Ik zal even uitleggen wat ik bedoel.

Patrick Coolen van ABN AMRO geeft al jaren een lezing op HR Tech over HR Analytics. Het verhaal is niet heel veel veranderd als ik eerlijk ben. Zijn visie is ook nog steeds dezelfde als toen ik hem twee of drie jaar geleden voor het eerst hoorde. Dat is mooi, want dat betekent dat zijn visie klopte (en dat doet hij ook volgens mij) en hij dus niet zwabbert en met alle winden meewaait. Het mooie hieraan is dat je dan volgens die visie verder kan gaan met implementatie en… dat heeft hij gedaan bij ABN AMRO. Die hebben een stap gemaakt waar ik positief verbaasd over was.

Praktisch gezien kan je in HR analytics (of bijna alle analytics) een viertal (of vijftal) fases onderscheiden in zijn (en mijn) optiek.

  • Eerst komt het verzamelen van (de juiste) gegevens. Dit is waar de meeste organisaties nu mee bezig zijn.
  • Daarna komt je interpreteren, analyseren van gegevens, ook op iets langere termijn (trends over jaren en zo). Op basis daarvan kan je iets zeggen, maar vaak niet heel veel. Immers zijn het losstaande metrics. Je hebt webanalytics over je website bezoek. Je hebt klantgegevens in je CRM over aankopen en tevredenheid. Je hebt HR analytics in je HR systeem over de betrokkenheid van je medewerkers en het aantal opleidingen dat ze hebben gehad. Dit kan je soms binnen de silo combineren (de vraag is of dit een aparte fase is of niet, ik zet het hier bij fase 2 in). Dus wat is het effect van opleidingen op engagement van medewerkers?
  • Fase 3 is het combineren van de gegevens uit verschillende silo’s. Wat is de invloed van engagement op de klanttevredenheid en misschien wel de omzet per klant?
  • Fase 4 is het real-time beschikbaar hebben van die combinatie gegevens uit fase 3. Dus niet af en toe een meetmoment hebben, maar gewoon op dag, week of maandbasis kunnen zien wat het effect is van een training klanttevredenheid op de omzet van die afdeling bijvoorbeeld.

Wat mij nu opviel was dat ABN AMRO afgelopen jaar van fase 2 naar fase 3 is gegaan. Dat ze buiten de silo’s correlaties in kaart hebben gebracht en daarop kunnen sturen. Nog niet real-time. Met nog heel veel mitsen en maren, maar ze hebben de stap gezet.

Concreet voorbeeld

Om dit in een concreet voorbeeld te pakken. Ze meten binnen de HR silo al een tijdje de invloed van vele zaken op de ‘engagement’ van medewerkers. Dus het mogen volgen van een opleiding maakt de medewerker meer betrokken bij de organisatie en wel x% gemiddeld. Een coachingsgesprek heeft y% effect op engagement (maar ook z% op weer iets anders). Zo heeft men verbanden tussen heel veel zaken in HR in kaart gebracht, door eenvoudigweg te kijken naar groepen die het wel en niet gehad hebben en de verschillen over de jaren te maken.

Waar is positief verbaasd over was, is dat men nu ook buiten de silo dit is gaan vergelijken. Dus hoeveel procent meer tevredenheid hebben de klanten van afdeling X, waar de engagement y% hoger is dan bij afdeling Z. Binnen de silo van klanten had men ook al in kaart gebracht hoeveel omzet die tevredenheid opleverde. Nu kunnen ze dit dus combineren.

Dus heel concreet, men kan kijken wat het begrote omzet resultaat is van een training. Men kan zien dat als men aan een HR knop draait, dit uiteindelijk zal resulteren in rendement voor de organisatie. Tenminste, beoogd, want de data is niet real-time natuurlijk en correlatie is geen causaliteit.

Next level

Ja, er is nog wel wat aan te merken op dit principe. Want correlatie is geen causaliteit, daarom moet je ook real-time uiteindelijk kunnen meten om te kijken of het effect er is, hoe lang het effect erover doet om er te komen (een training kan rustig een jaar later pas rendement geven bij producten als hypotheken waar klanten jaren over doen om te vervangen) en er spelen altijd veel factoren mee.

Er zijn nog veel vragen, maar ik was positief verbaasd dat ABN AMRO al op dit niveau zat. Dat men de silo’s doorbroken heeft en de HR data aan de Business Data heeft gekoppeld. En deze koppelingen gaan ver en meten ook de negatieve gevolgen natuurlijk. Want een opleiding vergroot soms ook de kans dat iemand weg gaat, maar nu ook bekeken kan worden op welke termijn en wat het verhoogde rendement van die persoon is in die termijn is de discussie in mijn optiek zuiverder.

De koppeling tussen de silo’s, de berekening van het echte rendement van HR en personeel, geeft in mijn optiek HR straks een veel sterkere rol binnen de organisatie. Ik ben er heilig van overtuigd namelijk dat personeel het belangrijkste onderdeel van elke organisatie is. Dat investeren in personeel, ze goed behandelen en begeleiden, essentieel is voor een succesvol bedrijf. Nu komen er straks cijfers die dat bewijzen, en dan komt HR ‘echt aan de tafel’ te zitten.


Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties klaar te stomen voor de veranderende wereld van werk, met robots, 3D printers en zelfrijdende auto's. Hij heeft hierover o.a. de boeken (R)evolutie van Werk en '10 Banen die verdwijnen & 10 Banen die verschijnen' geschreven. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl
1.552 views | Reageer (0 reacties) Dit bericht is geplaatst in Nieuws, Onderzoek. Bookmark de permalink.