Personeel: kosten of asset?

Afgelopen week sprak ik op het congres Over het nieuwe werken (#ohnw) en ik stelde daar, zoals ik dat vaak doe, de vraag: als personeel onze grootste asset is (iets dat veel directies stellen), waarom staat het dan als kosten op de resultatenrekening en niet als bezittingen (assets) op de balans?

Eerlijkheid gebied te zeggen dat ik deze stelling vrij vertaald heb van Stephan Covey die hem ook al jaren stelt. Op zich niets vreemds, maar aan het aantal tweets te zien is dit blijkbaar een onderwerp dat heel erg leeft en veel mensen vonden het een goede vraag. Tijd dus om iets dieper op die vraag in te gaan.

Waar gebeurt het wel?

Er is één sector waar het wel gebeurt. Waar bij de meeste organisaties personeel wel op de balans staat, of een deel van het personeel. Dat zijn voetbalclubs. Daar gaat het echter om geld dat men daadwerkelijk denkt te krijgen voor het personeel en slechts een deel van het personeel. Immers staan de spelers en soms de trainer er wel op, maar het hoofd marketing of de scouts bijvoorbeeld niet. Die vertegenwoordigen echter ook veel waarde voor de club. Aan Ajax kunnen we zien dat een goed kader misschien wel belangrijker is dan goede spelers.

Waarom niet?

Waarom gebeurt dit niet in het normale bedrijfsleven? Twee redenen. Ten eerste omdat de waarde van personeel ongrijpbaar is. We zijn nog niet in staat om de echte waarde van een personeelslid te identificeren, mede omdat dit ook afhankelijk is van de rest van het team. Grappig genoeg is dit natuurlijk ook het geval bij voetballers (waarom is Seedorf zo’n enorm waardevolle voetballer bij elke club waar hij ooit speelde, maar heeft hij in Oranje nooit een bal goed geraakt?), maar daar gelooft men meer in de kracht van de individu. Persoonlijk denk ik dat we daar in het bedrijfsleven ook meer naar toe moeten, omdat het doorgaans de unieke individuen zijn, als onderdeel van het team, die het verschil maken. Uit onderzoeken blijkt dat de toppers in een organisatie soms wel 100 keer productiever zijn dan de zwakste, terwijl ze dezelfde functie titel hebben en vaak een vergelijkbaar salaris.

De tweede reden dat het niet gebeurt is omdat je zomaar kan vertrekken als personeelslid. Dan moet je die kosten afschrijven. Een gebouw kan niet zomaar zeggen dat ze niet meer je kantoorpand willen zijn en een machine heb ik ook nog nooit de benen zien pakken. Tegen diefstal en schade kan je je verzekeren. Personeel heeft een vrije wil. Daarom is het eng om dat op de balans te zetten. Toch is dat misschien wel de reden dat je het wél moet doen.

Waarom wel?

De reden dat je het wel zou moeten doen is omdat het veel meer de werkelijkheid nabootst. Immers is een personeelslid dat vertrekt kostbaar voor een organisatie. PwC heeft ooit berekend dat een vertrekkend personeelslid tussen de 3 maandsalarissen en 2 jaarsalarissen kost, afhankelijk van zijn functie en het niveau waarop hij acteert. Deze kosten zijn niet enkel de kosten voor een nieuwe werknemer aannemen, in- en uitwerkkosten, maar ook bijvoorbeeld het verlies van het netwerk en de unieke kennis.

Wanneer je personeel op de balans zet komen er andere rekensommen in de excel sheets van het management bij het vertrek van personeel. Als je kosten moet afschrijven voor bepaalde personen is het misschien wel interessanter die persoon toch zijn opslag te geven. Ik heb bij organisaties mensen zien vertrekken om een paar procent salaris terwijl ze vervolgens dure gedetacheerde krachten voor 2 keer het bedrag terug inhuurde (ander potje…).

Daarnaast, en dit is de belangrijkste reden wat mij betreft, pakken reorganisaties heel anders uit. Nu kijkt men namelijk naar de kosten, schrapt personeel, houdt in de excel sheet de omzet gelijk en je maakt meer winst / minder verlies. Klopt perfect in de excel sheet. Wanneer je echter ook kosten moet afschrijven op de balans komt die rekensom heel anders uit en… veel realistischer.

Hoe dan?

Hoe bepaal je precies de waarde van een werknemer? Het antwoord is: niet. Interessant genoeg hoeft dit ook niet, want de waarde van zaken die op een balans staan zijn niet de werkelijke waarde. Gebouwen schrijf je bijvoorbeeld af, in 30 jaar, terwijl ze doorgaans enkel meer waard worden (stijgende vastgoedprijzen). Dit heet de ‘boekhoudkundige waarde’ te zijn. Het gaat dus niet om de werkelijke waarde van personeel, maar even de boekhoudkundige waarde.

Dus laten we eenvoudig beginnen. Je begint met de wervingskosten (cost-to-hire) van een nieuw personeelslid. Daar moet je dan wel netjes alles in meerekenen, dus de kosten voor het aannemen (advertentiekosten, bureaukosten), de overhead (arbeidsmarktcampagnes) en de loonkosten (alle recruiters t.o.v. het aantal hires per jaar, de uren van de managers die gesprekken hebben gevoerd). Dat bedrag schrijf je dan vervolgens in 2 of 3 jaar af, afhankelijk van het gemiddelde dienstverband bij je organisatie.

Vervolgens tel je elke keer dat je iemand een training of opleiding geeft dat geld op bij zijn waarde. Ook congressen kan je daar in meerekenen. Ook dat geld schrijf je langzaam af, een congres bijvoorbeeld in 1 jaar en afhankelijk van het type training of opleiding in 2 jaar. Dat moet je een beetje af laten hangen van de vraag hoe snel je verwacht dat zo’n training of opleiding rendement meebrengt.

Het is maar een gedachte, maar op deze manier begin je in ieder geval met een beetje de waarde van een personeelslid op de balans te zetten. Het is nog niet de echte waarde die iemand heeft, want die is heel lastig te vangen. Je zal echter wel zien dat voor veel reorganisaties er ineens andere uitkomsten uit de excel sheets komen. Uitkomsten die in ieder geval dichter bij de waarheid liggen. Uitkomsten die ook bedrijven zullen doen twijfelen of ze hun grootste asset zomaar op straat moeten zetten of dat het misschien verstandiger is om juist te investeren in personeel in mindere tijden.

Of dit de oplossing is? Ik weet het niet. Het is maar een gedachte van een niet-accountant. Ik ben benieuwd naar andere meningen? Zou dit een goed idee zijn? En hoe zou een bedrijf zijn personeel op de balans kunnen zetten?


Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties klaar te stomen voor de veranderende wereld van werk, met robots, 3D printers en zelfrijdende auto's. Hij heeft hierover o.a. de boeken (R)evolutie van Werk en '10 Banen die verdwijnen & 10 Banen die verschijnen' geschreven. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl
7.747 views | Reageer (2 reacties) Dit bericht is geplaatst in Toekomst visie. Bookmark de permalink.