Als ik mensen vertel dat ik bezig ben met een nieuw boek over de toekomst van werk (van human capital naar social capital), krijg ik vaak de vraag: en hoe ziet die eruit?
Vandaar dat ik een kleine serie hier begin met de conclusies van mijn boek. Stukje voor stukje, item voor item. Vandaag de eerste: kleinere organisaties.
Een onderdeel van de beweging van human capital naar social capital is die van de verkleining van organisaties. Kleinere organisaties zijn menselijker. Bij grotere organisaties ben je een nummer en dan ben je dus menselijk kapitaal (human capital) en valt veel van het sociale kapitaal (werknemers die zich voor de volle 100% inzetten voor de organisatie) deels weg. Natuurlijk zijn die er bij elke organisatie, maar daar tegenover staan ook altijd de werknemers die er de kantjes van aflopen. Ook blijkt het in de praktijk veel moeilijk om extern sociaal kapitaal op te bouwen voor grote organisatie dan voor kleine organisaties, de lijnen zijn langer en er zijn meer mensen die een besluit kunnen beïnvloeden, waardoor afspraken moeilijker (of niet) te maken zijn. Er zijn natuurlijk uitzonderingen, zoals Apple met zijn fanbase, maar bij kleinere organisaties blijkt dit makkelijker.
Ook renderen de mensen die in dienst is van organisaties beter bij kleinere organisaties. Geoffrey West van het Sante Fe institute heeft 23.000 organisaties in Amerika onderzocht en allemaal schalen ze sub lineair. Dat houdt dus in dat elke nieuwe werknemer boven een bepaald aantal, ongeveer 1.000 blijkt uit het onderzoek, een lagere toegevoegde waarde heeft dan de vorige. In andere woorden, dezelfde werknemers hebben een rendement van 70% tot 80% bij een organisatie met meer dan 1.000 medewerkers dan bij een organisatie met minder dan 1.000 medewerkers.
Tot slot blijkt al jaren dat veel voordelen, met name gericht op inkoopvoordelen, vooral in theorie bestaan. In het boek ’het drama Ahold’ staat bijvoorbeeld al beschreven hoe Albert Heijn als grootste Nederlandse supermarktketen toch niet de beste inkoopvoorwaarden bleek te hebben, eenvoudigweg omdat de inkopers dachten dat ze, omdat ze voor Albert Heijn werkte, dat wel hadden en dus minder scherp onderhandelde. Ook blijkt bij menig groot bedrijf dat inkoopvoordelen vaak teniet worden gedaan door de grote kosten in de bureaucratische processen of de perceptie van lage bedragen en daaraan gekoppelde lage productiviteit. De inkoopvoordelen vallen dus vaak tegen, terwijl grote organisaties wel veel additionele kosten hebben. Zo zijn de kosten per uur onderzoek bij een groot onderzoeksbureau 50% hoger dan bij Digitaal-Werven (een onderzoeksproject van de auteur van dit boek), terwijl Digitaal-Werven de onderzoekers zelf een hoger bruto uurloon geeft.
Het feit dat organisaties kleiner worden wil niet zeggen dat grote organisaties geheel verdwijnen. Er zijn in bepaalde sectoren hele goede redenen waarom organisaties wel meer dan 150 (Dunbar’s number, het aantal sociale connecties dat we tegelijk kunnen hebben) of 1.000 medewerkers moeten hebben. De gemiddelde omvang van organisaties zal sterk dalen, een trend die al jaren zichtbaar is, en het aantal hele grote organisaties zal sterk afnemen. De meeste organisaties waar personeel het primaire onderscheidende vermogen is, dus IT bedrijven, consultants, etc, en de overheid geen directe of indirecte invloed heeft (dan gaan normale economische processen niet op) zullen waarschijnlijk niet meer dan 150 medewerkers hebben.
Abonneer op updates
Pingback: Toekomst van Werk - II - Jongere organisaties | HNWB - Het Normale Werken