Wat motiveert ons nu echt?

Er wordt erg veel gesproken over motivatie, motivatie-technieken, beloning, bonussen en alles dat daarmee samen hangt. Dan Pink is daar op dit moment waarschijnlijk internationaal de meest aangehaalde persoon over. Wij hebben hier op HNWb al eerder zijn TED talk gepromoot.

Op de terugweg van mijn internetloze werkvakantie heb ik eindelijk zijn boek Drive geluisterd. Het boek waarin Dan Pink keer op keer de nadruk legt op: bedrijven doen niet wat de wetenschap al jaren aantoont. Bedrijven belonen op een manier die contra productief is.

Motivatie 2.0

Momenteel zitten we in een motivatie 2.0 tijdperk. Het 1.0 tijdperk was toen we allemaal blij waren dat we overleefden, dat we genoeg geld hadden, dat we gewoon ons werk moesten doen.

Toen bleek dat we met de wortel en de stok meer voor elkaar konden krijgen. Als je mensen dreigde te (ont)slaan liepen ze harder, als je ze een bonus gaf ook. Gecombineerd misschien nog wel harder. Dit was motivatie 2.0, het aanspreken van de externe drijfveren.

Dit model werkt heel goed, mits het eenvoudige en repeterende taken zijn. Echter heeft het model zijn fouten en één daarvan is dat het volledig tegenwerkt aan intrinsieke motivatie. Dat is iets waar we pas veel later zijn achter gekomen, dat we die zelfs hadden, maar inmiddels al tientallen jaren negeren.

Motivatie 3.0

Het model is dus aan een update toe. We zitten nog in een industrieel model waarin alles repeterend en opgedeeld zou moeten zijn, maar zo werken we niet meer. Als je ook naar de absolute prestaties kijkt zijn die schrikwekkend achtergebleven bij andere decennia.

Extrinsieke motivatie, de ‘als dit dan dat bonussen’ werken niet. Sterker nog, ze blijken tegengesteld te werken. Een bonus vernauwd je blikveld en daarmee je creativiteit en kwaliteit. Voor elke functie waar ook maar de geringste hoeveelheid creativiteit in benodigd is, wat tegenwoordig het gros van de functies zijn, blijkt een ‘if then bonus’ (dus vooraf afgesproken bonus) negatief uit te pakken voor de daadwerkelijke effectiviteit van de medewerker.

3 motivatie factoren

Er blijken 3 motiverende factoren te zijn bij onze intrinsieke motivatie: autonomie, meesterschap en zingeving.

Autonomie om je werk te mogen doen zoals jij vind dat je het mag doen is één van de kernfactoren. Dan Pink stelt dat het misschien tijd is het begrip management op de vuilnisbelt te gooien zoals we dat ook met de cassette en en floppy hebben gedaan. Het gaat om zelfsturing, daar worden mensen door gemotiveerd. Dat en leiderschap middels voorbeeld.

De tweede is meesterschap. Streven naar het beste in iets worden of in ieder geval iets heel goed, zo niet perfect, onder de knie krijgen. Het bijzondere aan meesterschap is dat je het nooit bereikt. Het kan altijd beter. Hierin zit ook het verschil tussen leren om te leren of leren om een examen te halen. Studenten zijn doorgaans bezig met het behalen van hun diploma, eigenlijk is dat een ‘als dit dan dat’ bonus. De top studenten zijn niet bezig met hun diploma, maar met het eigen maken van de stof. Een streven naar meesterschap.

De derde intrinsieke motivatiefactor is zingeving. Inderdaad, de bovenste trede in de piramide van Maslow. Bijna iedereen is hier tegenwoordig naar op zoek en allemaal willen we dus werk dat nuttig is. Het communiceren wat iemand moet doen is dus veel minder belangrijk dan het aangeven waarom iets gedaan moet worden. Wat wordt de maatschappij er beter van?

Geluk

In het boek komt Pink ook terug op de factor geluk. Interessant onderzoek wijst uit dat mensen die iets ‘relatiefs’ nastreven veel gelukkiger worden dan mensen die iets materieels nastreven. Er zijn voldoende studenten die studeren om ‘rijk’ te worden. Maar ongeacht hoeveel ze verdienen, het blijkt dat ze gemiddeld genomen een stuk minder gelukkig zijn en tevreden met hun leven dan mensen die zich voornemen om ‘een goed familie leven te hebben’ of ‘een verschil te maken in het leven van daklozen’.

Misschien klinkt het allemaal soft, maar er zijn dus vele, vele onderzoeken die het bewijzen.

Pink sluit het boek af met een hele reeks aan tips en suggesties hoe je organisaties zou kunnen inrichten en wat je wel en niet zou moeten doen.

Conclusie

Voor iedereen die met motivatie bezig is, dus zeg maar iedereen die in de HR werkt of ondernemer is, zou dit boek verplichte kost moeten zijn. Het bedrijfsleven blijft achter bij iets dat de wetenschap al jaren weet. Dat bracht ons de financiële crisis en dat brengt ons de volgende als we niet anders gaan werken. Met de mooie nuances wanneer bonussen en extrinsieke motivaties wel werken. Mijn enige kritiek op het boek is dat het nogal langdradig is. Pink heeft de neiging de kracht van herhaling te overdrijven, volgens mij had hij hetzelfde kunnen zeggen in de helft van het aantal pagina’s.

 


Over Bas van de Haterd

Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties klaar te stomen voor de veranderende wereld van werk, met robots, 3D printers en zelfrijdende auto's. Hij heeft hierover o.a. de boeken (R)evolutie van Werk en '10 Banen die verdwijnen & 10 Banen die verschijnen' geschreven. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl
3.975 views | Reageer (3 reacties) Dit bericht is geplaatst in Beloning, Boeken. Bookmark de permalink.